中小企業の採用媒体はどう選ぶ？求人媒体・人材紹介・スカウトの使い分け

「採用するならIndeedがいいのか、ほかの求人媒体がいいのか」

「人材紹介とスカウトは、どちらが採用につながりやすいのか」

「求人を掲載しても応募が来ないので、別の媒体を増やした方がいいのか」

中小企業の採用活動では、このような疑問が生まれます。

求人広告、求人検索サービス、人材紹介、スカウト、採用広報など、採用手法にはさまざまな選択肢があります。しかし、有名なサービスや利用者数の多いサービスを選べば、必ず採用できるわけではありません。

採用媒体は「誰を・何人・いつまでに採用したいか」と、「その方法を自社で運用できるか」から選びます。

この記事では、主要な採用手法の違いに加え、中小企業が比較候補を2〜3つに絞る方法、費用・運用工数の確認、掲載後の見直し方まで解説します。

最初に結論｜採用手法は4つの状況から絞る

すべての企業に共通する、最も効果的な採用媒体はありません。

最初に、次の表から自社に近い状況を探してみてください。

これは媒体の優劣を示すランキングではありません。最初に比較する候補を絞るための目安です。

例えば、ドライバーの採用でも、勤務地、必要免許、給与、雇用形態が異なれば、適した募集方法は変わります。専門職だから必ず人材紹介が適切というわけでもなく、紹介可能な候補者がいるか、社内でスカウトを運用できるかも確認します。

求人媒体・人材紹介・スカウトは何が違う？

これらは厳密には同じ分類ではありません。

求人媒体は求人を掲載する場所、人材紹介は紹介会社が候補者を紹介するサービス、スカウトは企業が候補者へ働きかける採用手法です。複数の機能を持つサービスもあります。

料金体系はサービスによって異なります。契約前に最新の条件を確認してください。

Indeed・Indeed PLUS｜求人掲載と有料配信

Indeedでは、通常の求人掲載と有料のスポンサー求人を区別して考える必要があります。

Indeed PLUSは、対象となる有料求人を、Indeed PLUS連携求人サイトの中から適した掲載先へ自動配信する仕組みです。ただし、連携先のすべてに掲載されるとは限らず、単一の求人サイトへの掲載になる場合もあります。

また、Indeed PLUSには、条件に合う可能性のある候補者へ企業側からアプローチできる「自動アプローチ機能」もあります。ただし、対象求人の有料掲載、法人情報、雇用形態、連携ATSの対応状況など、利用条件があります。

したがって「Indeedは求人を掲載して応募を待つだけ」と捉えるのは正確ではありません。一方、自動アプローチが利用できるからといって、希望する候補者への接触や採用が保証されるわけでもありません。

公式情報：Indeed PLUSの仕組みと利用条件

ハローワーク｜無料で募集できる公的サービス

ハローワークでは、無料で求人を申し込むことができます。求人者マイページを開設すれば、オンラインで求人の申込みや変更などを行えます。一定の条件では求職者への直接リクエストなども利用できます。

無料であることはメリットですが、応募数や採用成果を保証するものではありません。他の募集手段と併用する場合も、どこから応募・採用につながったか確認します。

公式情報：厚生労働省｜ハローワーク求人者サービス

人材紹介｜紹介会社から候補者の推薦を受ける

人材紹介は、企業が採用要件を紹介会社へ伝え、条件に合う候補者の推薦を受けるサービスです。特定の経験や専門性を持つ人材を採用したい場合などに検討できます。

費用は成功報酬型が一般的です。例えばdoda人材紹介は、初期費用無料の成功報酬型を案内しており、公式サイトでは採用決定者の理論年収の35％を基準としています。ただし、料率や支払条件、返金規定は契約により異なります。

依頼すれば必ず候補者が紹介されるわけではありません。希望する給与・経験・勤務地で紹介可能な人材がいるか、事前に確認します。

公式情報：doda法人向け人材紹介サービス

スカウト型採用｜企業から候補者へアプローチする

スカウト型採用では、企業が候補者を検索し、直接メッセージを送って接点をつくります。

例えばリクルートダイレクトスカウトでは、候補者のレジュメ情報などをもとに採用要件に合う可能性のある人材へアプローチできます。同サービスの公式料金案内では、初期費用無料、入社時の理論年収の15％が採用決定手数料とされています。契約時は最新条件を確認してください。

ただし、候補者を探す、メッセージを送る、返信する、面談を設定するなど、企業側の業務が必要です。

公式情報：リクルートダイレクトスカウト｜法人向け料金

Wantedly｜採用広報とスカウトを組み合わせる

Wantedlyでは、募集記事やストーリーを通じて、事業内容、企業の考え方、仕事の魅力などを発信できます。プランによってはスカウト機能も利用できます。

一方で、Wantedlyには独自の募集ガイドラインがあり、給与・福利厚生・待遇の具体的な金額や、勤務条件を前面に出した募集表現などが制限されています。

会社の魅力や仕事内容への共感を中心に伝える場合には検討できますが、企業紹介や募集記事の作成・更新工数、プランごとの機能、候補者対応体制も確認する必要があります。なお、募集ガイドラインがあることで、法令上必要な採用条件の明示義務がなくなるわけではありません。

公式情報：Wantedly｜募集のガイドライン

自社に合う採用媒体を2〜3候補に絞る方法

ここからは、実際に媒体を選ぶ手順です。

STEP 1｜採用要件を整理する

最初に、次の5項目を整理します。

1. 採用する職種と実際の仕事内容
2. 必須の経験・資格と、入社後に教育できること
3. 採用人数と採用期限
4. 勤務地・給与・雇用形態
5. 採用1名に使える予算

例えば「営業経験者が欲しい」だけでは、どの媒体が適しているか判断できません。仕事内容、対象顧客、必須経験、給与、勤務地まで具体化する必要があります。

採用要件が固まっていない場合は、中小企業の採用ペルソナの決め方も参考にしてください。

STEP 2｜採用したい人と接点を持てそうな手法を選ぶ

求める人材がどこで仕事を探し、どのような接点なら反応する可能性があるかを考えます。

求人検索で積極的に仕事を探している人へ届ける方法と、企業から候補者へ働きかける方法では、必要な作業が異なります。

ここで比較する採用手法を2〜3つに絞ります。候補者データベースがあるサービスなら、職種・勤務地・必須条件に近い候補者がどの程度いるか確認します。広告媒体なら、同じエリア・職種での募集実績や配信条件を確認します。

STEP 3｜費用と社内の運用工数を並べる

候補の料金だけでなく、運用に必要な時間も比較します。

※比較の枠組みであり、実際の料金・成果の予測ではありません。

STEP 4｜第1候補と代替候補を決める

すべての媒体を同時に導入する必要はありません。

例えば第1候補を求人検索・求人広告とし、求人改善を実施しても十分な候補者と接点を持てない場合に、スカウトや人材紹介を追加で検討する方法があります。

反対に、採用期限が厳しい専門職なら、最初から人材紹介との併用を検討する場合もあります。

なぜその媒体を選ぶのか、どのような状態になれば追加・変更を検討するのかを先に決めることが大切です。

STEP 5｜開始後の評価方法を決めておく

求人広告なら応募数に加えて面接数・採用数を、スカウトなら送信数・返信数・面接数・採用数を、人材紹介なら推薦数・選考通過数・採用人数・紹介手数料などを確認します。

手法によって途中の指標は異なりますが、最終的には必要な人材の採用につながっているかを判断します。

ケース別｜中小企業ならどう選ぶ？

ここでは判断の流れを4つの想定例で紹介します。実在企業の採用成果を再現したものではありません。

ケース1｜福岡でドライバーを複数名採用したい

勤務地、車両、必要免許、配送内容、給与、休日、雇用形態を整理します。そのうえで求人検索・求人広告、ハローワーク、地域の求人媒体などを比較します。

すでにIndeedなどに掲載しているなら、別媒体を増やす前に現在の表示数や応募数、求人内容を確認します。未経験者と経験者を同じ求人で募集している場合には、それぞれに伝える情報や必須条件も検討します。

最初から予算を分散させず、現在の反応と候補者との接点を確認して優先順位を決めます。

ケース2｜専門経験のある人を1名採用したい

専門媒体、スカウト、人材紹介を比較します。

紹介会社には候補者を紹介できるかを確認し、スカウトサービスでは対象候補者がいるか、社内に検索・送信・返信対応の工数があるかを確認します。

手数料だけで比較せず、採用期限と運用体制も含めて判断します。要件が厳しすぎる場合には、媒体を選び直す前に必須条件を見直す必要があるかもしれません。

ケース3｜採用担当がおらず、社長が兼務している

媒体の機能だけでなく、社内で運用できるかが重要です。

スカウト機能があっても検索や返信ができなければ、活用は進みません。求人広告も掲載後の数値確認や求人改善が必要です。

社内でできる仕事と不足している仕事を分けます。求人改善だけ外部の支援を受ける方法も、複数の工程が回らない場合に採用支援・RPOを検討する方法もあります。

ケース4｜応募数はあるのに採用できない

新しい媒体を追加する前に応募後の選考を確認します。

応募者の採用要件が合っていないのか、連絡や面接設定が遅れているのか、面接までは進むのに採用につながらないのか、内定辞退が多いのか。

応募者が要件に合っていなければ求人や媒体の再検討が必要かもしれません。一方、面接設定が滞っているなら応募後の運用改善が先になる場合もあります。

「応募は来ているのに採用できない」を、媒体が悪いという結論に直結させないことが重要です。

採用媒体の費用は、何を比較すればいい？

掲載費用や契約料金だけでは判断できません。

求人広告費・掲載費用、スカウトサービスの契約料、人材紹介手数料、求人作成や応募者対応にかかる社内工数、外部支援の費用などを確認します。

求人広告は採用できなくても広告費が発生する場合があります。人材紹介は採用成功時の手数料を確認し、スカウトは契約ごとの料金と送信・返信の工数を確認します。

応募単価だけでは判断しない

例えばA媒体の応募単価が3,000円、B媒体が10,000円だったとしても、Aで要件に合わない応募が多く、Bで面接・採用まで進んでいれば、応募単価だけでAを優先することは適切とは限りません。

これは考え方を示す仮定であり、実在する媒体の比較実績ではありません。最終的な採用数や採用費用まで確認しましょう。

媒体を使い始めたら、どう評価する？

媒体の評価では、職種・勤務地・雇用形態・集計期間をできるだけ揃えて比較します。

例えば福岡の営業職と沖縄のドライバー職の応募単価だけを比較しても、媒体の優劣は判断できません。募集開始直後と数か月運用した結果の比較でも、期間や応募母数に注意が必要です。

スカウトでは送信数・返信数、人材紹介では推薦数などを追加します。母数が少ないときは短期間の率だけで評価しないことも重要です。

詳しくは中小企業の採用KPIの見方で解説しています。

継続・改善・媒体変更はどう判断する？

1. 継続する

採用ターゲットに合う応募が集まり、採用につながっていれば、現行媒体を継続する理由があります。ただし費用や社内負荷が大きすぎないかも確認します。

2. 改善して再評価する

求人が表示されても応募が少ない場合は、媒体を変える前に求人内容・給与・条件・採用ターゲットとのズレを確認します。変更内容と日付を記録し、同じ指標で反応を確認します。

3. 媒体を追加・変更する

今の媒体では採用したい人との接点が不足する、求人改善後も採用計画を達成できる見込みが弱い場合は、別の媒体や手法を検討します。

ただし「何日経過したら必ず変える」といった一律の基準はありません。職種、人数、予算、応募母数によって必要な検証期間は変わります。

「媒体の問題なのか、求人の問題なのか、選考の問題なのか」を分けてから判断します。

EnterLinkの採用支援事例｜媒体を選んだ後も改善する

福岡市の運送会社｜4か月で22名採用

福岡市の従業員約70名の運送会社では、支援前の月間応募数が2〜3名程度でした。

EnterLinkでは採用ペルソナの再設定、求人票の改善、媒体選定、Indeedの週次分析、応募後の面接設定の運用改善を実施しました。その期間に4か月間で22名の採用実績が確認されています。

媒体だけでなく求人内容・数値・応募後対応まで見直した事例であり、特定媒体や一つの施策の効果に切り分けられるものではありません。

詳細は福岡の運送会社の採用改善事例をご覧ください。

沖縄・石垣島｜反応を見ながら媒体を見直した

沖縄県石垣島の採用支援では、Indeed、ジモティー、SNS広告など複数の募集チャネルを試しました。SNS広告は期待したほど反応が強くなかった一方、ジモティーでは応募が増加しました。

媒体を最初に選んで固定するのではなく、実際の応募状況を見ながら運用を調整しています。

詳しくは沖縄・石垣島の採用改善事例で紹介しています。

いずれも個別企業の実績であり、同じ媒体を使えば同じ成果になることを保証するものではありません。

採用媒体の選定と、採用業務の外部委託は別の判断

媒体の選定と、採用業務を外部へ任せることは別の判断です。

求人広告を利用しながら、求人作成や応募者管理を外部に依頼する企業もあります。一方、求職者の紹介や雇用関係成立のあっせんを行う人材紹介は、別の制度に基づくサービスです。

候補者の選別・推薦・スカウト・応募者連絡などを外部へ委託する場合には、「RPO」「代行」といったサービス名ではなく、実際の業務内容に応じて必要な法的要件を確認することが重要です。

採用代行・RPOと人材紹介の違いでも、役割と委託範囲を詳しく整理しています。

よくある質問

中小企業は最初にどの採用媒体を使えばいいですか？

共通の正解はありません。採用ターゲット、人数、期限、費用、社内運用体制から候補を2〜3つに絞り、利用条件を確認します。

無料の求人媒体だけでも採用できますか？

可能性はあります。ただし無料で掲載できることと応募が集まることは別です。求人内容を整え、採用ターゲットと媒体が合っているか確認します。

人材紹介と求人広告は併用できますか？

併用できます。候補者の重複応募、紹介手数料が発生する条件、紹介会社との契約内容は事前に確認してください。

スカウトは採用担当者がいなくてもできますか？

実施すること自体は可能ですが、候補者検索・送信・返信・面談設定の担当者が必要です。外部支援を使う場合は実際の委託業務と法的要件を確認します。

求人を出しても応募が来ない場合は、媒体を変えるべきですか？

必ずしもそうではありません。求人が表示されているか、見られても応募されていないかを確認します。求人内容や条件の問題なら、媒体を変える前に改善する余地があります。

まとめ｜採用媒体ではなく、自社の採用課題から選ぶ

中小企業が採用媒体を選ぶときは、次の順番で考えます。

1. 採用したい人、人数、期限、条件を整理する
2. その人材と接点を持てる手法を2〜3つ選ぶ
3. 費用と社内の運用工数を比較する
4. 第1候補と代替候補、評価指標を決める
5. 実際の反応を確認し、継続・改善・変更を判断する

最初から多くの媒体を導入する必要はありません。すでに応募があるのに採用できない場合には、媒体を増やす前に選考のどこで止まっているか確認します。

目的は採用媒体を使うことではなく、自社に必要な人材を採用できる状態をつくることです。

採用媒体を見直したい方へ

すでに求人を掲載している企業

その求人、媒体を変える前に確認しませんか？

現在掲載している求人1件について、採用ターゲット、仕事内容、給与・勤務条件、訴求内容などを確認し、改善できる部分と優先順位を整理します。

これから採用を始める・募集方法から決めたい企業

媒体を選ぶ前の採用計画から、一緒に整理します。

誰を何人採用したいのか、予算はいくらか、社内でどの業務を実行できるか。その状況を確認したうえで、検討すべき募集方法と必要な採用体制を整理します。

採用媒体・採用体制について相談する

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公式情報・参考資料

• Indeed PLUSの仕組みと利用条件
• 厚生労働省｜ハローワーク求人者サービス
• Wantedly｜募集のガイドライン
• リクルートダイレクトスカウト｜法人向け料金
• doda｜法人向け人材紹介サービス
• 厚生労働省｜募集情報等提供と職業紹介の区分

※2026年10月時点の公式情報に基づき作成しています。料金・機能・利用条件は変更される場合があります。契約前には各社の最新条件をご確認ください。