採用代行・RPOと人材紹介の違いは？中小企業はどちらを使うべきか

採用がうまく進まないとき、外部サービスを探していると「採用代行・RPO」と「人材紹介」の両方が候補に出てきます。

どちらも企業の採用を支援するサービスですが、主な役割は異なります。

簡単に整理すると、人材紹介は、採用したい企業と求職者の出会い・雇用成立を支援するサービスです。

RPO・採用代行は、企業側の採用活動を設計・運用・改善するサービスです。

そのため、どちらが優れているかで選ぶものではありません。

重要なのは、いま足りないのが「候補者」なのか、「採用を動かす体制」なのかを分けることです。

候補者さえ紹介してもらえれば、その後の選考を自社で進められるなら人材紹介。

誰を採るか、求人、応募者対応、日程調整、数値改善など企業側の採用活動に課題があるならRPO。

両方に課題があれば、併用する方法もあります。

この記事では、採用代行・RPOと人材紹介の違いを整理したうえで、中小企業が自社ではどちらを使うべきか判断する方法を解説します。

採用代行・RPOと人材紹介の違いは？

まず全体像を比較します。

似ている業務もありますが、違いを考えるときは、誰の採用活動として、何を支援しているのかを見ることが重要です。

中小企業はどちらを使う？まず4つに分けて考える

RPOと人材紹介のどちらへ相談するか迷ったら、最初から料金や会社数を比較する必要はありません。

まず現在の採用状況を4つに分けます。

ここで注意したいのが、「応募が少ない＝すぐ人材紹介」ではないということです。

応募が少ない理由が、採用したい人物像が曖昧、給与や条件が市場と合っていない、求人票に必要な情報が足りない、ターゲットに合わない媒体を使っている、といった点にあるなら、候補者との接点を増やす前に、企業側の採用設計や求人を見直す必要があります。

「候補者が足りない」のか、「候補者が来る状態を作れていない」のかは分けて考えます。

候補者との接点不足なら人材紹介

人材紹介を検討しやすいのは、候補者さえ紹介してもらえれば、その後は自社で採用を進められる会社です。

たとえば、採用したい人物像が明確で、仕事内容・給与・条件が決まっている。推薦された候補者をすぐ確認でき、面接日程を組み、面接・合否判断を社内で進められる。

それでも採用したい人との接点を作れないのであれば、人材紹介は有力な選択肢です。

採用設計・運用不足ならRPO

一方、誰を採るか決まっていない、求人票を改善できない、媒体を運用できない、応募者への返信が遅れる、面接日程調整が回らない、採用数値を管理していない、数字を見ても次の改善策が分からない、という状態なら、候補者不足だけが問題ではありません。

企業側の採用活動そのものを整える必要があります。

この場合は、RPO・採用代行を検討します。

採用担当がいない企業で、そもそも誰が何を担当するかから整理したい場合は、採用担当がいない中小企業は、採用をどう進めればいい？も参考にしてください。

両方に課題があるならRPO＋人材紹介

実際には、二者択一にならない会社もあります。

たとえば、月に複数名採用したい。しかし社内に採用専門メンバーがおらず、求人改善、応募者対応、媒体管理、数値分析が十分にできていない。さらに特定職種では、求人広告だけでは候補者との接点も作れていない。

この場合は、RPOで企業側の採用活動を整えながら、人材紹介を候補者獲得チャネルとして利用する方法があります。

どちらも使わなくてよい場合もある

社内に採用へ精通したメンバーがおり、採用ターゲットを決められる、必要な候補者との接点を作れる、求人を改善できる、応募者対応も遅れない、面接・合否判断が進む、数字を見て改善できるのであれば、外部サービスを増やす必要はありません。

年間1〜2名程度を現在の採用方法で安定して採用できている会社も、RPOや人材紹介を無理に利用する必要性は低い場合があります。

そもそもRPOを利用するべきか迷う場合は、中小企業はRPO・採用代行を使うべき？自社採用を続けるか、外部へ任せるかの判断基準で詳しく整理しています。

人材紹介会社を増やしても解決しないケース

今回の記事で特に確認してほしいのが、「推薦が少ない」のか、「推薦された後が進んでいない」のかという違いです。

採用が進まないと、「もっと人材紹介会社を増やした方がいいのでは」と考えることがあります。

候補者との接点不足が原因なら、有効な可能性があります。

しかし、人材紹介会社から候補者が推薦されているにもかかわらず、書類確認に時間がかかる、推薦候補者への回答が止まる、面接日程が決まらない、面接官によって採用基準が違う、合否判断が遅い、採用要件の変更を紹介会社へ共有できていないのであれば、紹介会社を増やしても根本的な問題は残ります。

たとえば人材紹介会社を3社から5社へ増やして推薦数が増えても、企業側の選考が止まっていれば採用は進みません。

母集団形成の課題と、採用オペレーションの課題を分ける。この確認が、RPOと人材紹介を使い分けるうえで重要です。

RPO・採用代行とは

RPOはRecruitment Process Outsourcingの略で、企業の採用業務の一部または複数工程を外部から支援するサービスです。

支援内容は会社によって異なりますが、大きく分けると、採用設計、求人・媒体運用、応募者対応・日程調整、数値分析・改善などがあります。

今回の記事では業務範囲の詳細までは扱いません。

RPOを利用する場合も、「採用をお願いします」とまとめて依頼するのではなく、実際にどの業務を任せるのかを確認することが重要です。

どの採用工程をRPOに任せられるのか、具体的な実行・承認の分担を知りたい場合は、採用代行・RPOの業務範囲と外注範囲の決め方で確認できます。

人材紹介とは

厚生労働省は「職業紹介」を、求人と求職の申込みを受け、求人者と求職者の間における雇用関係の成立をあっせんすることと定義しています。

一般的な人材紹介サービスでは、企業の求人要件を確認したうえで候補者を紹介し、選考調整や入社までのフォローなどを行う場合があります。

人材紹介は単に履歴書を送るサービスではありませんが、RPOのように企業側の採用プロセス全体を運用することが主目的ではありません。

参考：厚生労働省「募集情報等提供と職業紹介の区分について」。職業紹介の定義と、実際の行為によって職業紹介に該当するかを判断する考え方を2026年10月13日に確認。

料金体系はどう違う？

人材紹介では、採用した人材の入社等を基準に費用が発生する成功報酬型が一般的です。

市場例としては、理論年収の30〜40％程度で設定されるケースが多いとされています。

たとえば理論年収500万円、料率35％なら、紹介手数料は175万円です。

ただし、30〜40％という料率が法律で一律に決められているわけではありません。実際の料率や料金体系は、人材紹介会社や契約、対象職種などによって異なります。

参考：リクルートダイレクトスカウト中途採用ガイド「人材紹介会社に支払う手数料の相場は？」。理論年収30〜40％程度という一般的な市場例を2026年10月13日に確認。

一方、RPOでは、月額固定、従量課金、成果連動など複数の料金体系があります。

ここで、人材紹介は高い、RPOは安いという比較はしません。買っているものが違うからです。

人材紹介は主に候補者との接点・紹介と採用成立を支援します。RPOは企業側の採用活動を動かすことに費用を支払います。

また、RPOを利用しながら求人媒体や人材紹介会社を利用する場合は、それぞれ別途費用が発生することがあります。

RPOの具体的な費用相場や予算の考え方は、採用代行・RPOの費用相場は？中小企業が予算と依頼範囲を決める方法で整理しています。

法律上はサービス名ではなく実際の業務を見る

法律面では、「RPO」「採用代行」「人材紹介」という名称だけで判断しないことが重要です。

職業安定法では、求人・求職の申込みを受けて雇用関係成立をあっせんする職業紹介について定めており、有料で職業紹介事業を行う場合には許可が必要です。

また、外部の者に報酬を与えて労働者の募集へ従事させる場合には、委託募集に関する規定もあります。

そのため、「RPOという名称なら職業紹介ではない」「RPOなら許可・手続の確認は不要」とは一律に言えません。

実際に誰が、誰に対して、何を行うのかを確認します。個別の業務がどの制度に該当するかは、具体的な契約や運用によって確認が必要です。

参考：厚生労働省「職業安定法」。職業紹介の定義、有料職業紹介事業の許可、委託募集に関する規定を2026年10月13日に確認。

RPOと人材紹介を併用するときの役割分担

RPOと人材紹介を併用する場合も、役割を分けて考えます。

この場合、人材紹介は候補者獲得チャネルの一つです。

RPOは複数の採用チャネルや採用業務をつなぎ、採用活動全体が進む状態を支援します。

ただし、どこまで対応できるかは各サービスの契約内容によって異なります。

中小企業の3つの具体例

例1｜社長が採用を兼務している20名企業

営業職を2名採用したい。

求人媒体から応募は来るものの、社長が通常業務の合間に応募者への返信、日程調整、求人修正まで行っている。返信が遅れ、掲載後の数字も確認できていない。

この会社で最初に確認すべきなのは、候補者不足より、採用業務を動かす体制です。

RPO・採用代行で、応募者対応や求人改善、数値確認などを整理する方法があります。

例2｜採用担当がいる80名企業

採用担当者がいて、求人、応募者対応、面接調整まで問題なく進められている。

一般職は自社で採用できているものの、新たに営業部長候補を採用したくても候補者と出会えない。

この場合は、特定ポジションの候補者との接点不足が主な課題です。

人材紹介会社を検討しやすいケースです。

例3｜月に複数名採用したいが採用担当がいない企業

事業拡大のため、複数職種で継続的に採用したい。

しかし採用担当がおらず、求人、応募者対応、媒体管理、数値分析を管理部門が兼務している。さらに、専門職では求人広告だけでは候補者が集まらない。

この場合は、採用体制不足と候補者不足の両方があります。

RPOで採用活動を整え、人材紹介も候補者獲得チャネルとして併用する方法を検討します。

RPOか人材紹介か判断する前に確認したい4項目

どちらへ相談するか迷ったら、まず次の4項目を確認します。

特に最後の、応募・推薦が何件あるかだけでなく、その後どこまで進んでいるかを見ます。

応募が少ないなら、求人が見られているか、条件が市場と合っているか、ターゲットに合う媒体か、求人内容に必要な情報があるかを確認します。

応募・推薦があるなら、書類確認、初回連絡、面接設定、面接、合否判断のどこで止まっているかを確認します。

サービスを選ぶのは、その後です。

EnterLinkのRPO・採用支援について

EnterLinkのRPO・採用支援は、有料職業紹介サービスではありません。

EnterLinkから求職者を紹介するサービスではなく、採用計画・ターゲット整理、求人改善、媒体運用、応募者対応・日程調整、採用数値の確認・改善など、企業側の採用活動を支援します。

そのため、採用したい人物像も明確で、採用体制も整っている。あとは条件に合う候補者を紹介してほしい、という状態なら、人材紹介会社を利用する方が適している場合があります。

一方、人材紹介会社を使っているのに採用が進まない、推薦者への対応が追いつかない、求人や採用要件から整理したい、何を改善すべきか分からない、という状態であれば、企業側の採用活動から確認する余地があります。

EnterLinkの具体的な支援内容は、RPO・採用支援ページで確認できます。

人材紹介と求人広告、スカウトなどの候補を実際に絞りたい場合は、中小企業の採用媒体の選び方で採用条件・予算・社内工数を揃えて比較する手順を解説しています。

RPOを候補にした場合、支援会社への質問や選定手順は採用代行会社の選び方で解説しています。

まとめ｜「人が足りない」のか「採用体制が足りない」のかを分ける

採用代行・RPOと人材紹介は、どちらも企業の採用を支援しますが、主な役割は異なります。

人材紹介は、企業と求職者の出会い・雇用成立を支援します。

RPOは、企業側の採用活動を設計・運用・改善します。

どちらを使うか迷ったら、「候補者が足りない」のか、「採用を動かす体制が足りない」のかを分けます。

候補者さえ紹介してもらえれば自社で選考を進められるなら、人材紹介。

求人、応募者対応、日程調整、採用数値の改善など企業側の採用が回っていないなら、RPO。

両方に課題があるなら、併用する方法もあります。

そして、すでに自社で問題なく採用できているなら、どちらも使わなくてよい場合もあります。

サービスを先に選ぶのではなく、採用がどこで止まっているかを先に見る。

それが、中小企業がRPOと人材紹介を選ぶときの基本です。