採用代行会社の選び方｜中小企業が比較するときに確認したい7項目

「採用代行会社を調べているけれど、どこが自社に合うのか分からない」

「複数の会社から提案を受けたものの、料金も支援内容も違って比較できない」

「契約後、本当に採用業務を任せられるのか不安がある」

採用代行・RPOを検討している中小企業では、こうした悩みが生まれます。

採用代行会社には、採用計画から支援する会社、求人媒体の運用に強い会社、スカウトを中心に対応する会社、応募者対応や面接日程調整を支援する会社などがあり、それぞれ得意分野が異なります。

例えば、求人を出しても応募が来ない企業が、日程調整を得意とする会社へ依頼しても、課題は解決しないかもしれません。逆に、応募は集まるのに連絡が追いつかない企業なら、求人広告の改善より応募後の運用支援が優先される場合があります。

採用代行会社は、知名度や月額料金の安さだけでなく、自社の課題に対して「誰が、何を、どこまで実行し、どう改善するか」で選ぶことが重要です。

この記事では、比較するときの7項目、商談で確認する質問、架空の3社の見積もりを比較して1社を選ぶまでの具体例、契約前の注意点を解説します。

まず結論｜採用代行会社を選ぶときの7項目

ただし、7項目を点数化して合計が高い会社を選ぶことはおすすめしません。必要な業務に対応できない会社や、法令上必要な手続を確認できない会社は、価格や実績が魅力的でも委託先として適さない場合があります。

まず必須条件を満たす会社に絞り、提案内容・担当体制・総費用を比較しましょう。

採用代行会社を比較する前に、自社の条件を揃える

問い合わせ前に、次の5点を整理します。

1. 採用人数・職種・期限：誰を何名、いつまでに採用したいか
2. 採用課題：応募不足、応募後の対応遅れ、選考辞退など、どこに問題があるか
3. 社内体制：社長、総務、現場責任者の誰が採用を担当しているか
4. 依頼したい業務：採用設計、求人改善、媒体運用、応募者対応など
5. 予算・開始時期：支援料と広告費を合わせて、どの程度を想定するか

依頼範囲を最初から完全に決める必要はありません。ただし各社へ異なる条件を伝えると、提案や見積もりの比較が難しくなります。

そもそも外部委託すべきか迷っている場合は、中小企業はRPO・採用代行を使うべきかをご覧ください。依頼範囲は採用代行に任せられる業務と自社に残す仕事で解説しています。

採用代行会社の選び方｜確認したい7項目

① 自社の採用課題・職種・地域に対応できるか

最初に確認するのは、自社の課題との適合性です。ITエンジニアのスカウトに強い会社が、物流ドライバーや店舗スタッフの採用でも同じ強みを持つとは限りません。

福岡・沖縄などの地域採用では、給与相場、通勤手段、競合求人などを理解し、施策へ反映できるかも確認したいところです。ただし、地域に拠点があるだけで成果が決まるわけではありません。

商談での質問：「当社と近い職種・規模・地域での支援経験はありますか？」「今回の課題に対して、最初に何を確認しますか？」

判断基準：類似実績の件数だけでなく、なぜその施策が必要か、どんな市場調査をするかを具体的に説明できるか。

② 依頼したい業務が支援範囲に含まれているか

同じ「採用代行」でも契約に含まれる業務は異なります。

「求人改善対応」でも月1回の改善案提出のみか、実際に媒体へ反映し効果検証までするかで内容は変わります。

商談での質問：「今回の契約に含まれる業務・含まれない業務・追加料金が発生する業務を教えてください」

判断基準：説明と提案書・見積書・契約書が一致しているか。給与・雇用条件、採用基準、合否など企業側で判断する事項も明確か。

③ 実際の担当者と運用体制が明確か

営業担当者と契約後の実務担当者が異なる場合があります。誰が実務を進め、誰が進捗を管理し、問題が起きたときにどう対応するか確認します。

特に採用を社長が兼務している場合、委託後も毎日細かく指示が必要なら、期待した負担軽減につながりません。

商談での質問：「実際の業務担当者と話せますか？」「毎週何を報告し、どの判断を企業側に求めますか？」

判断基準：担当者、連絡手段、定例頻度、緊急対応、成果物（週次レポートなど）が具体化されているか。

④ 採用数値を確認し、改善まで実行できるか

レポート提出と採用活動の改善は同じではありません。「今月の応募は10件」と分かっても、何を変えるかは判断できません。

取得できるデータは媒体によって異なります。実際に確認可能な数字で原因を切り分け、次に試す改善策を示せるか確認しましょう。

商談での質問：「応募が想定より少ない場合、どの数字から原因を考えますか？」

判断基準：レポートの見本、改善を提案する担当者、企業の承認後に実行する人が明確か。

⑤ 類似実績と実際の施策を説明できるか

「応募が増えた」「採用人数を改善した」という実績は比較材料ですが、募集職種、給与、勤務地、広告予算、集計期間などが異なれば難易度は変わります。

商談での質問：「当社に近い企業で、最初にどんな問題があり、何を改善しましたか？」「広告費や雇用条件は変わりましたか？」

判断基準：支援前の状態、実施した施策、期間、得られた成果、残った課題を誠実に説明できるか。守秘義務により匿名の事例でも問題ありません。

⑥ 月額だけでなく、総費用と契約条件で比較する

月額5万円の会社と20万円の会社を料金だけで比べるのは適切ではありません。求人改善だけの契約と、応募者対応まで含む契約では業務が異なるためです。

商談での質問：「同じ業務を3か月依頼したときの総費用を、広告費・追加費の条件込みで教えてください」

判断基準：同じ期間・業務範囲で比較できるか。詳細は採用代行・RPOの費用相場をご覧ください。

⑦ 法令遵守と応募者の個人情報管理に対応できるか

「RPO」「採用代行」という名称だけで必要な許可を判断しないことが重要です。

職業安定法では、求人と求職の申込みを受けて雇用関係の成立をあっせんする行為は職業紹介とされます。また、委託募集や募集情報等提供など、実際の業務に応じて別の制度・手続が問題になる場合があります。

すべてのRPO事業者に一律に職業紹介の許可が必要なわけではありません。一方、採用代行と名乗れば、どのような募集・仲介業務でも手続なしで行えるという意味でもありません。

スカウト、候補者選別、応募者への連絡等についても、誰が何を判断し、実際にどのような行為をするかを整理して必要な確認を行います。判断が難しい場合は管轄労働局等へ相談します。

参考：厚生労働省「募集情報等提供と職業紹介の区分」

参考：e-Gov「職業安定法（委託募集：第36条）」

応募者の氏名、連絡先、履歴書、選考履歴などの個人データを委託する場合は、委託元も必要かつ適切な監督を行うことが求められます。

確認すべきなのは、アクセスする担当者と権限、利用するシステム、再委託の有無、漏えい時の報告、契約中の取扱状況の確認、終了後の返却・削除などです。秘密保持条項があるだけで十分とは限りません。

参考：個人情報保護委員会「個人情報保護法ガイドライン（通則編）」

商談での質問：「実際に依頼する業務に必要な法的手続の該当性をどう確認していますか？」「再委託や契約終了後を含め、応募者情報をどう管理しますか？」

判断基準：必要な手続と情報管理を説明でき、契約と実際の運用で確認できるか。これは他の項目の点数で相殺できない必須条件です。

実践例｜採用代行3社を比較し、1社を選ぶまで

ここからは、実際に会社を選ぶ流れを具体例で紹介します。

以下はすべて説明用の架空事例です。 A社・B社・C社は実在する会社ではなく、金額も市場相場や各社の料金を示していません。

STEP1｜3社へ同じ依頼条件を伝える

比較するのは、採用2名という成果を保証できる会社ではなく、応募不足の原因を把握して対策を実行する会社です。

STEP2｜3社の提案内容を比較する

今回の課題は「営業職の応募不足」です。

A社はスカウト中心で求人改善が限定的、C社は応募後対応が中心です。B社はターゲット整理から求人票、媒体運用、数値分析まで対応するため、課題への適合性では有力候補になります。ただし、ここでは契約を決めません。

STEP3｜同じ3か月間の費用を比較する

ここでは各社とも広告費を月10万円と仮定します。実際には広告の運用範囲・企業側の作業負担も異なるため、金額だけの比較ではありません。

※いずれも架空の金額です。追加料金がない条件を仮定し、各社の実際の料金・効果・相場を表すものではありません。

B社は3社で最も高額ですが、予算85万円以内です。最も安いC社は応募不足を改善する主要業務を含まないため、今回の課題には合わない可能性があります。

STEP4｜契約・適法性・個人情報管理を確認する

B社を有力候補として、さらに確認します。

この例では、B社の回答を資料や契約書で確認し、依頼業務の適法性と安全管理も確認できたと仮定します。実際は書類があるだけで適法性や運用の適切さが保証されるわけではありません。

STEP5｜B社を選ぶ理由と、契約しない条件

この架空例では、B社を選ぶ判断になります。

B社の知名度や採用保証ではなく、応募不足に必要な支援が含まれ、担当者と改善の進め方が明確で、3か月の総費用が予算内にあり、契約・法令・情報管理・引き継ぎの確認ができているためです。

反対に、必要な法的手続や個人情報管理の確認ができない場合、契約内容に重要な業務が含まれていない場合は、提案の見直しを依頼するか、別の会社を検討する判断になります。

自社で使える採用代行会社の比較表

候補会社を比較する際は、次の項目を揃えて回答を記録します。

この表をA社・B社・C社それぞれについて埋めます。回答が「対応可能」だけなら、実際にする作業、誰が担当するか、どの資料で確認できるかまで聞きます。

初回商談に持参したい10の質問

1. 当社の採用課題に対して、最初に何を確認しますか？
2. 同じ職種・地域・企業規模の支援経験はありますか？
3. 契約に含む業務と、含まない業務は何ですか？
4. 実際の担当者は誰で、どう進捗を共有しますか？
5. 応募や採用が進まない場合、どの数字から改善を考えますか？
6. 類似事例では何を実施し、どう評価しましたか？
7. 3か月の総額と、追加料金が発生する条件は？
8. 契約期間・更新・途中解約の条件は？
9. 必要な法的手続と応募者情報の管理をどう確認していますか？
10. 契約終了後、原稿・アカウント・データを引き継げますか？

質問への口頭回答が、提案書・見積書・契約書にも反映されているかを確認します。

中小企業の状況別｜どの支援会社が合うか

ケース1｜求人を出しても応募が来ない

採用ターゲットの整理、求人改善、媒体運用、数値分析に強い会社が候補です。応募者への連絡だけが得意な会社では、現在の問題を解決できない可能性があります。

ケース2｜応募はあるが、対応が回らない

応募者管理、初回連絡、日程調整、選考進捗の管理に強い会社が候補です。採用全体を委託せず、特定業務の部分支援で足りる場合があります。

ケース3｜採用担当者がいない

採用計画や求人から応募後の運用まで、採用の全体像を管理できる会社が候補になります。ただし採用人数が少なく社内運用を整えることで十分な場合、包括的なRPOは不要かもしれません。

契約前に避けたい3つの失敗

失敗1｜月額の安さだけで決める

必要な求人改善・媒体運用・応募者対応が別料金なら総額が増えます。同じ業務範囲・同じ期間の総費用で比較します。

失敗2｜企業側の判断まで丸投げする

給与・雇用条件や採用基準、合否の最終判断など、企業側の承認事項は残ります。社内決裁者と委託先の実行責任者を決めます。

失敗3｜契約終了後のことを考えていない

媒体アカウント、求人原稿、応募者データ、運用記録が委託先だけに残ると、採用を継続しづらくなります。管理者と引き継ぎ方法を契約前に確認します。

採用代行会社へ依頼しなくてもよい場合

年間1〜2名の採用が安定しており、求人掲載から応募者対応まで社内で進められている会社は、外部委託の必要性が低い場合があります。

求人票1件の見直しや日程調整だけが課題なら、部分的な支援で足りる可能性もあります。中長期的には専任採用担当者を置く方が適しているケースもあります。

目的は採用代行の導入ではなく、採用が継続して進む体制をつくることです。

EnterLinkの採用支援で重視していること

EnterLinkは採用代行・RPOを提供する事業者であり、第三者の比較機関として各社の優劣を認定する立場ではありません。

実際の支援では、まず採用背景・採用したい人物像・仕事内容・給与条件・応募状況を確認します。

応募が少なければ求人と媒体、応募後の面接設定が遅れれば対応体制など、状況によって優先する施策は異なります。

福岡の採用改善事例や沖縄の採用改善事例でも、採用課題を整理したうえで複数の施策を組み合わせています。成果は募集条件、地域、予算、企業側の対応にも影響され、同じ結果を保証するものではありません。

比較中の企業は、誰が何を実行し、どのように課題を改善するかを確かめてみてください。地域ごとの支援は福岡の採用支援・RPOと沖縄の採用支援・RPOで案内しています。

よくある質問

採用代行会社は何社くらい比較すればよいですか？

自社の課題に対応できそうな2〜3社へ同じ条件で相談する方法があります。数を増やすより、依頼範囲と判断基準を明確にすることが重要です。

大手と中小の採用代行会社はどちらがよいですか？

規模だけでは判断できません。実務担当者、支援範囲、改善体制、費用が自社に合っているかを確認しましょう。

採用人数を保証してもらえますか？

保証の有無・条件は各社の契約によります。対象職種、成果の定義、未達時の対応などを確認し、企業側の選考と市場環境にも結果が左右される点に注意します。

面接や合否判断も任せられますか？

面接日程調整や選考運営の補助は委託対象となり得ます。一方、雇用条件や最終的な採用判断の責任と権限は明確にする必要があります。実際の業務に応じた法令確認も欠かせません。

採用代行と人材紹介の違いは何ですか？

RPOは主に企業側の採用設計・運用を支援するサービス、人材紹介は雇用関係成立のあっせんを行うサービスです。詳しくは採用代行・RPOと人材紹介の違いをご覧ください。

依頼範囲が決まっていなくても相談できますか？

相談できます。現在の採用状況と社内で対応する仕事を確認し、外部へ任せたい範囲を整理できます。ただし契約前には業務、費用、期間、企業側の判断事項を明確にします。

まとめ｜会社名より、自社の採用課題に合う支援を選ぶ

採用代行会社は、得意領域、支援範囲、担当者、数値改善、実績、費用・契約、法令・個人情報の7項目で比較します。

まず自社の必須条件を明らかにし、候補へ同じ依頼条件を伝える。そのうえで実行内容と根拠、総費用、企業側に残る業務まで確かめることが重要です。

良さそうな会社を探すこと以上に、自社に必要な採用支援を見極めることが重要です。

RPOありきではなく、採用課題の整理、部分支援、内製継続も含めて考えたい場合は、記事末尾の採用支援相談をご利用ください。

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公式情報・参考資料

• 厚生労働省｜募集情報等提供と職業紹介の区分
• 厚生労働省｜募集情報等提供事業
• e-Gov法令検索｜職業安定法
• 個人情報保護委員会｜個人情報保護法ガイドライン（通則編）

※2026年10月時点で公開されている公式情報に基づきます。必要な許可・届出や個人データの取扱いは、実際の業務に応じ最新の法令・行政案内をご確認ください。