沖縄の採用改善事例｜応募不足・対応遅れを見直し、石垣島で1年45名採用

沖縄・石垣島で事業を展開する、支援開始時約15名規模の企業。

事業拡大に伴い複数職種で採用が必要になっていましたが、当時は「必要な応募が十分に集まらない」「本業が優先され、応募者への対応が遅れることがある」という2つの課題を抱えていました。

EnterLinkでは、特定の求人媒体だけを改善するのではなく、媒体選定、求人内容、母集団形成、応募後の対応まで採用の流れ全体を確認しました。

その結果、EnterLink参画後の1年間で、事業責任者1名、ドライバー31名、オペレーター13名の合計45名を採用しました。

事例概要

今回紹介するのは、石垣島で地域密着型のサービス事業を展開する企業です。

支援開始時の従業員数は約15名。事業拡大に伴い、事業責任者、ドライバー、オペレーターなど複数のポジションを採用する必要がありました。

支援開始前の直近6か月では5名を採用していました。まったく採用できていなかったわけではありません。

ただ、今後必要になる採用人数を考えると、当時の採用体制のままでは十分とは言えない状況でした。

そこで最初に、必要な応募が集まっているかと、応募後の対応が止まっていないかを分けて確認しました。

課題1｜求人を出しても必要な応募が十分に集まらない

支援前にも求人募集は行っていました。

ただし、求人を掲載して待っているだけでは、必要な人数を採用するための応募数を安定して確保できていませんでした。

ここで重視したのは、「どの媒体が有名か」ではなく、「採用したい人がどこにいるか」という視点です。

媒体によって利用している求職者や応募しやすい職種は異なります。そのため、一つの媒体に固定せず、複数のチャネルを試しながら実際の反応を確認しました。

活用したのは、Indeed、ジモティー、複業クラウド、SNS広告などです。Facebook上の地域コミュニティも母集団形成の一つとして試しました。

施策1｜媒体を固定せず、実際の反応を見て変える

複数の媒体を使えば、それだけで応募が増えるわけではありません。

実際、この企業ではSNS広告は期待したほど反応が強くありませんでした。一方で、ジモティーでは応募が増加しました。

そこで、反応の弱いチャネルへ同じ工数をかけ続けるのではなく、実際の応募状況を見ながら媒体ごとの比重を調整しました。

Facebookコミュニティも一定の反応はありましたが、主力チャネルになるほどではなかったため、途中から運用頻度を減らしています。

採用改善では、最初から正解の媒体を当てることより、掲載する → 反応を見る → 変えるという運用を続けることが重要です。

施策2｜求人を候補者からどう見えるかで見直す

媒体だけでなく、求人内容そのものも見直しました。

求人票は、仕事内容を正確に書けば応募されるとは限りません。候補者から見たときに、自分にもできそうか、どのくらい働くのか、どのくらい収入になるのか、働き方に無理はないかが分からなければ、興味を持っても応募まで進まないことがあります。

今回の支援では、週1日から働けること、短時間勤務、Wワーク、直行直帰、報酬の見せ方、職種名なども見直しました。

仕事内容そのものが変わらなくても、職種名や条件の見せ方によって、候補者が受ける印象は変わります。

求人改善は単に文章をきれいにすることではなく、候補者が応募を迷う理由を一つずつ減らしていくことだと考えています。

沖縄で求人を出しても応募が来ないときに確認する順番は、沖縄で求人を出しても応募が来ないときの原因と改善方法でも整理しています。

課題2｜応募が来ても、候補者への対応が遅れていた

もう一つの課題が、応募後の対応です。

今回の企業では本業の業務が優先されることで、応募者への連絡が遅れてしまうことがありました。

応募数を増やしても、その後の対応が止まれば採用にはつながりません。

施策3｜応募から面接設定までを止めない

EnterLink参画後は、応募後の対応についても運用基準を設けました。

具体的には、応募通知を確認してから原則1時間以内に返信することを意識して対応しました。

さらに、日程調整を開始してから3営業日以内に面接日を確定することを基準にしました。

すべての企業が「1時間以内」を同じように設定する必要はありません。重要なのは、応募後の対応を誰が担当するかを決め、候補者を長く待たせない状態をつくることです。

今回はEnterLinkが応募者対応にも入り、応募から面接設定までが止まりにくい運用へ変えました。

採用担当がいない、または本業との兼務で改善まで手が回らない場合は、沖縄で採用担当がいない企業の採用体制の考え方も参考にしてください。

結果｜EnterLink参画後1年間で45名を採用

媒体、求人、応募後対応をそれぞれ見直しながら採用活動を続けた結果、EnterLink参画後の1年間で合計45名を採用しました。

支援開始前の直近6か月では5名採用でした。

ただし、支援前と支援後では集計期間が異なるため、「5名から45名に増えた」「9倍になった」といった単純比較はしていません。

また、採用人数は事業の成長、必要採用人数、募集職種、給与や勤務条件、採用計画などにも左右されます。そのため、45名という結果がEnterLinkの支援だけによって生まれたものと切り分けることもできません。

支援後、企業側からは、費用対効果が改善したこと、採用業務の負担が軽くなったこと、応募が増えたことなどについて評価をいただきました。

採用人数だけでなく、採用を進めるための運用そのものにも変化があった事例です。

この事例から分かること｜「出して待つ」から「反応を見て変える」へ

今回の事例で重要なのは、「どの媒体を使えば45名採用できるか」ではありません。

SNS広告は反応が弱かった一方で、ジモティーでは応募が増えました。Facebookコミュニティも試しましたが、効果が限定的だったため頻度を減らしました。

つまり、最初からすべての施策がうまくいっていたわけではありません。

1. 01 採用したい人を整理

   必要な人物像と条件を整理する

2. 02 届く媒体を試す

   候補者がいるチャネルを複数試す

3. 03 求人内容を見直す

   候補者が迷う情報を減らす

4. 04 応募状況を確認

   媒体・求人ごとの反応を見る

5. 05 すぐに連絡

   担当と対応期限を決める

6. 06 面接日を確定

   日程調整を止めない

7. 07 反応を見て変える

   弱い施策は縮小し、反応のある施策へ寄せる

応募が少なければ媒体や求人を見る。応募は来ているのに採用まで進まなければ、応募後対応や選考を見る。効果の弱い媒体があれば、使い続ける前提にせず見直す。

採用改善は、一つの正解を当てることではなく、どこで止まっているかを分け、実際の反応を見ながら変えていくことが重要です。

自社にも当てはまる場合は、採用プロセスを一度分けて見る

たとえば、次のような状態になっていないでしょうか。

• 媒体ごとの応募数を把握していない
• 求人を数か月ほぼ同じ内容で掲載している
• 応募者への返信が翌日以降になることがある
• 面接日が決まるまで何日もかかる
• 応募が少ない原因を、媒体・求人・条件に分けて見ていない

複数当てはまる場合、単純に求人広告を増やす前に、一度採用プロセス全体を整理する余地があります。

見るべきなのは、求人を何本出しているかではなく、必要な人を必要な時期に採用できる状態になっているかです。

沖縄でRPOや採用代行を利用する場合の費用や委託範囲については、沖縄のRPO・採用代行の費用相場でも解説しています。

最初からすべてを外部へ任せる必要はありません。自社で続ける部分と、外部の力を使った方がよい部分を整理するところから始めることができます。