福岡の採用改善事例｜運送会社が4か月で22名採用するまでに見直したこと

福岡市にある従業員約70名の運送会社では、求人を掲載していても月間応募数は2〜3名程度にとどまっていました。

当初の採用目標は月1名、4か月で4名。しかし、必要な応募が十分に集まらず、同社で管理していた採用単価も約30万円となっていました。

そこでEnterLinkでは、採用ペルソナの再設定、求人票の改善、媒体選定、Indeedの週次分析、応募後の面接設定まで、採用活動の複数の工程を見直しました。

この企業では、4か月間で22名を採用。また、支援後に確認された月間応募数は約15名となり、同社で管理していた概算の採用単価も約3.5万円となりました。

今回の事例で重要なのは、特定の媒体を使ったことや、求人票を一度修正したことではありません。

採用したい人を整理し、求人の反応を見ながら改善し、応募後の選考も止めない。

求人を出して終わりにせず、採用活動の流れを見直した取り組みを紹介します。

事例概要｜福岡市の運送会社で4か月間に22名を採用

今回紹介するのは、福岡市にある従業員約70名の運送会社です。企業名は伏せていますが、EnterLinkが採用支援に携わった実例です。

支援前の課題｜応募が少なく、媒体選定も整理できていなかった

支援前の月間応募数は2〜3名程度でした。月1名の採用を目標としていましたが、採用を継続的に進めるための応募が十分に集まっていない状況でした。

また、どの求人媒体を利用すべきかについても、十分に整理できていませんでした。

採用活動で応募が少ないとき、「広告予算を増やそう」「別の媒体へ掲載しよう」と考えることがあります。しかし、採用したい人物像が曖昧だったり、求人票に必要な情報が不足していたりすれば、媒体を変えるだけでは期待する応募につながらない可能性があります。

そこで今回の支援では、媒体選定だけを切り出すのではなく、採用ターゲット、求人内容、掲載後の数値確認、応募後の選考体制までを改善対象としました。

以下では、実際に行った取り組みを4つに分けて紹介します。見出しの順番は、施策を実行した時系列を示すものではありません。

取り組み①｜採用ペルソナを再設定する

今回の支援では、採用ペルソナを再設定しました。

採用ペルソナは、採用したい人物像を、経験やスキル、仕事への適性、仕事選びで重視する条件などから具体化するためのものです。求人票を改善する前に、誰へ向けた求人なのかを整理することが重要です。

例えば、同じドライバー職でも、未経験から挑戦したい人と経験を活かしたい人では、応募前に確認したい情報が異なることがあります。ただし、これは一般的な求人設計の考え方で、今回の企業が設定したペルソナそのものを再現したものではありません。

今回確認できている実施内容は、採用したい人物像を再設定し、その人に必要な情報を求人へ反映したことです。

取り組み②｜仕事内容を具体化し、求人票を改善する

ペルソナの再設定とあわせて、求人票も改善しました。

主な取り組みは、採用したい人に必要な情報と、具体的な仕事内容を原稿へ反映したことです。

仕事内容が抽象的な求人では、求職者は入社後の仕事をイメージしにくい場合があります。例えば「配送業務全般」とだけ書かれていても、実際にどのような仕事を任されるのかは十分に伝わりません。

求人では、求職者が仕事内容や条件を理解し、自分に合う仕事かどうか判断できることが大切です。

今回の支援でも、採用ペルソナの再設定を踏まえ、仕事内容を具体化する方向で求人を見直しました。

なお、実際に変更した求人タイトルや文章の変更前後については、公開可能な原稿を確認できていないため、架空の修正例を実績として紹介することはしません。

重要なのは、表現を目立たせることだけではなく、採用したい人に必要な情報が伝わる求人にすることです。

取り組み③｜媒体を選定し、Indeedの数字を週次で確認する

今回の支援では、採用ターゲットに合う求人媒体の選定も行いました。さらにIndeedについては、週次で数値を確認し、求人の反応に合わせてキーワードや原稿を改善しました。

掲載して終わりにしない

求人を掲載した後、応募数だけを見ていても、なぜ応募が少ないのか分からないことがあります。

求人が十分に表示されていないのか。表示されてもクリックされていないのか。求人を見た人が応募まで進んでいないのか。

確認できる数値は媒体によって異なりますが、どこで止まっているかによって見直す場所は変わります。

今回の支援では、Indeedの数値を週次で確認し、キーワードや求人内容の改善を実施しました。

数値から次の改善を考える

大切なのは、数値を集計すること自体ではありません。求人の反応を把握し、その結果から次に何を変えるかを判断することです。

今回確認できているのは、週次での数値確認と、キーワード・求人原稿の改善を継続して行ったことです。どのキーワード変更で応募が何件増えたか、どの媒体が採用人数に何名分寄与したかといった内訳までは確認できていません。

そのため、特定の媒体や一つの原稿変更だけが成果を生んだとは断定していません。

採用指標の見方は、中小企業の採用KPIの見方でも詳しく解説しています。

取り組み④｜応募から3営業日以内に面接設定できる運用へ

応募が入った後には、候補者への連絡や面接日程の調整、面接、合否判断といった工程が続きます。

今回の企業では、応募から3営業日以内に面接を設定できる運用へ変更しました。

これは、面接そのものを3営業日以内に実施したという意味ではありません。また、すべての応募者について必ず3営業日以内に設定できたという達成率を示すものでもありません。

応募後の面接設定が滞らないように、採用業務の進め方を整えたということです。

求人媒体から応募が増えても、その後の対応が止まっていれば採用は進みません。そのため今回の支援では、応募を集める工程だけでなく、応募後の面接設定までを改善対象としました。

支援後の成果｜当初4名の採用目標に対し、4か月間で22名を採用

今回の支援では、複数の工程を見直した期間に、次の実績が確認されています。

当初の4か月で4名という採用目標に対し、実際には4か月間で22名を採用しました。また、月間応募数と同社で管理していた採用単価についても、支援前後で変化が確認されています。

結果をどう捉えるべきか

この実績は今回支援した企業における個別の成果です。

採用人数は求人媒体や求人票の内容だけでなく、募集人数、給与・勤務条件、事業状況、企業側の選考判断などにも左右されます。

今回も複数の施策を行っているため、22名の採用のうち、どの施策が何名分に寄与したかを切り分けることはできません。また、月間応募数と4か月間の採用人数から採用率を推計していません。

採用単価も企業ごとに費用の含め方が異なります。今回の概算値を、他社の採用単価や統一された採用費用相場とそのまま比較することは適切ではありません。

今回確認できるのは、採用ターゲット、求人内容、媒体運用、面接設定の体制を見直した期間に、当初の採用目標を上回る実績が得られたことです。

別の福岡企業でも、採用要件から見直した事例がある

福岡市の従業員約200名の企業でも、EnterLinkが採用支援を行った事例があります。

この企業では、応募数が少なく、応募があっても求める人物像と合わないことが課題でした。

そこで現場ヒアリングを通じて仕事内容と必要な人材を整理し、採用ペルソナの再設定、求人改善、媒体選定・スカウト関連の施策などを実施しました。

結果として、支援前6か月間では1名採用、EnterLink参画後3か月間では営業4名・経理1名・人事1名の計6名を採用しました。

ただし支援前後で集計期間が異なるため、単純に採用人数が何倍になったとは表現しません。また個別施策だけの効果とも断定できません。

この事例でも、求人票や媒体の変更に先立って、「どのような人を採用したいのか」という採用要件を見直しています。

今回の事例から分かる、採用改善で確認したい3つのこと

採用したい人と求人内容が合っているか

求人を掲載する前に、誰を採用したいのか、どのような仕事を任せるのかを整理する必要があります。採用ターゲットが曖昧なままでは、求人票の何を改善するか判断しにくくなります。

求人を出した後、数字を確認しているか

求人は掲載して終わりではありません。表示・クリック・応募などの反応を確認し、次に直す場所を考えることが重要です。媒体や求人の変更前後で何が起きたかも確認します。

応募後の選考が止まっていないか

応募が増えても、連絡や面接設定が進まなければ採用にはつながりません。今回の運送会社でも、応募獲得だけでなく面接設定の運用まで見直しました。

これらの取り組みがすべての企業に必要とは限りません。自社の採用活動がどこで止まっているかによって、優先する改善は変わります。

福岡の中小企業が採用を見直すなら

今回紹介した取り組みを、そのまますべての企業に当てはめる必要はありません。

例えば、応募が十分に集まっている企業なら媒体を増やすより応募後の選考を見直す方が適切な場合があります。反対に、応募自体が少なければ、採用ターゲット、求人票、利用媒体などを先に確認する必要があります。

まずは、現在の求人と採用状況を整理してみてください。

• 何人を、いつまでに、どのような条件で採用したいか
• 求人票に仕事内容や働き方が具体的に書かれているか
• どの媒体から応募が来ているか
• 応募後の連絡・面接設定・合否判断は進んでいるか

福岡で求人を掲載しているものの応募が集まらない場合は、福岡で求人を出しても応募が来ないときの確認順も参考にしてください。

EnterLinkの福岡採用支援・RPOについて

EnterLinkでは、福岡の中小企業を中心に、採用計画や採用ターゲットの整理、求人票の改善、求人媒体の運用、応募後の採用管理、数値分析・改善などを支援しています。

今回の事例のように複数の工程に課題がある場合は、採用活動全体を確認することが重要です。一方、特定の業務だけが課題であれば、必要な範囲から支援する方法もあります。

すべての採用業務を外部へ任せる必要はありません。給与・雇用条件の決定、面接、候補者評価、合否判断は企業側に担っていただく方針です。実際の業務範囲は契約内容や必要な法的要件を確認して決定します。

福岡の採用支援・採用代行（RPO）のサービス内容では、支援範囲や料金体系も紹介しています。

まとめ｜求人だけでなく、採用の流れを見直す

今回の福岡市の運送会社では、採用ペルソナ、求人票、媒体運用、応募後の面接設定を見直した期間に、4か月間で22名を採用しました。月間応募数や採用単価の概算値にも変化が確認されています。

重要なのは、どの媒体を使えば採用できるかということではありません。

採用活動がどこで止まっているかを確認し、その工程に合った改善を実行することです。

求人を見てもらえていなければ届け方を、見られても応募が少なければ仕事内容や条件を、応募が来ているならその後の選考を確認する。求人を出して終わりにせず、採用までの流れを見直していくことが大切です。

何から始めるか迷う場合は、福岡の採用支援・RPOについてをご覧ください。掲載中の求人を詳しく確認したい場合は、求人1件の無料求人診断もご利用いただけます。