福岡で採用担当がいない中小企業はどうする？兼務・外部支援・専任化の判断基準

福岡の中小企業では、専任の採用担当を置かず、社長や総務・経理などが採用を兼務している会社もあります。採用担当がいないと聞くと、「専任担当を採用した方がいいのか」「RPOへ任せた方がいいのか」という話になりがちですが、最初に決めるべきことではありません。

採用担当がいないこと自体が問題なのではありません。 今の体制で応募者への連絡ができ、選考状況を把握し、求人の結果を振り返って改善でき、必要な人を採れているなら、無理に体制を変える必要はありません。

反対に、総務や経理が本来業務の合間に求人を修正し、媒体も「なんとなく良さそう」で選び、結果を数字で確認できていないなら、問題は担当者の肩書きではなく、採用を継続的に改善する仕組みがないことです。

この記事では、福岡で採用担当がいない中小企業が、今の兼務体制を続けるのか、社内の役割を見直すのか、公的支援や外部支援を使うのか、専任化するのかを判断するための考え方を整理します。採用職種・ペルソナ・求人・数字をどんな順番で整理するかは、採用担当がいない中小企業の採用の進め方で詳しく解説しています。

今の兼務体制を続けてもよい会社

採用担当がいないからといって、専任担当やRPOが必要とは限りません。まず確認したいのは、現在の体制で採用に必要な仕事が回っているかです。

応募者への連絡や選考が止まっていない

応募が来たら連絡でき、面接の日程を決め、候補者を必要以上に待たせていない。誰かが兼務していても、この基本動作が止まっていなければ、専任担当がいないこと自体は問題ではありません。

誰が何を判断するか決まっている

採用人数や優先順位、給与・雇用条件、面接、合否を誰が決めるのか。求人を誰が更新し、候補者へ誰が連絡するのか。担当名ではなく、仕事ごとの責任が明確になっているかを見ます。

選考状況と採用数値を確認できている

応募者が今どの選考段階にいるのか、どの媒体から応募が来たのか、面接や採用につながっているのかを確認できる状態が必要です。高機能なATSが必須という意味ではありません。スプレッドシートでも、必要な情報を正しく管理できていれば十分な会社はあります。

求人を出した後に振り返り・改善できる

求人を公開した後、「応募が少ない」「採れない」で終わらず、表示・応募・面接・採用などの数字や候補者の反応から次に直す場所を判断できることも重要です。

年間1〜2名程度を安定して採用でき、応募者対応と数字の確認・改善まで社内で回っているなら、EnterLinkでは無理にRPOや専任採用担当を追加する必要はないと考えています。

兼務体制を見直した方がよいサイン

兼務そのものではなく、次のような状態が続いているなら、採用体制を見直す余地があります。

大切なのは、専任担当がいないことより、改善する人・仕組みがないことの方が問題になるということです。

求人を修正すること自体はできます。ただ、修正前後の数字を見なければ良くなったのか分かりません。媒体を変更することもできます。しかし、どの媒体が応募や採用につながったのかを比較しなければ、次の判断もまた感覚になります。

福岡企業の実例｜総務・経理の兼務から、数字で改善する採用体制へ

EnterLinkが支援した福岡の中小企業でも、総務・経理が採用を兼務しているケースがありました。

求人は掲載しており、ときどき内容を修正していました。しかし、求人を見直す時期や判断基準が決まっておらず、採用数値も継続的に管理できていませんでした。そのため、求人を直しても「良くなったのか、悪くなったのか」が分かりません。

媒体選定も同じです。媒体ごとの応募数や採用数、費用対効果を比較できていなかったため、「この媒体が良さそう」という感覚で選ぶ状態になっていました。

EnterLinkが参画した後は、まず求職者と採用数値を管理するシートを作成しました。候補者の進捗を整理し、媒体ごとの応募・採用・費用を確認できるようにしたうえで、数字を見ながら求人票を改善する運用へ変更しました。

その結果、当該企業で管理していた採用単価は、支援前の約50万円から約3万円まで低下しました。

重要なのは、求人票を一度書き換えたことではありません。

管理する → 比較する → 数字から改善する

という流れを作ったことで、次に何を変えるべきか判断できるようになったことです。

採用KPIは多ければよいわけではありません。どの数字から問題箇所を絞り、その後にどの事実を確認するかは、中小企業の採用KPIの見方で詳しく整理しています。

採用担当を置く前に「誰が何をするか」を決める

兼務体制で困っていると、「専任の採用担当を1人置けば解決する」と考えたくなります。ただ、その前に採用業務を分けてみると、社内で持つべき仕事と、工数や専門知識を補えばよい仕事が見えます。

会社側で決めたいこと

• なぜ採用するのか
• 採用人数と優先順位、期限
• 給与・雇用条件
• 最終的な採用要件
• 面接
• 合否判断

これらは、現場の仕事内容や経営判断とつながっています。外部から整理や提案を受けることはあっても、最終判断は企業側が持つことが重要です。

継続して回す必要があること

• 採用計画やターゲットの整理
• 求人作成・改善
• 媒体運用
• 応募者対応
• 日程調整
• エージェント対応
• スカウト
• 選考進捗の管理
• 採用数値の集計
• 原因分析と改善提案

これらを1人に集める必要はありません。たとえば採用条件は社長、仕事内容の確認は現場、応募者対応と管理は総務、求人改善や分析は外部という分け方もあります。

「採用担当」という肩書きを置くことより、誰が何を持つかを決めることが先です。

福岡で使える公的な採用支援もある

採用担当がいないからといって、最初から民間の採用代行やRPOだけを検討する必要はありません。福岡県・福岡市には、人材確保や採用力向上に活用できる公的な支援があります。

福岡県｜人材確保・定着・育成の相談

福岡県の「中小企業雇用環境改善支援センター」では、人材確保・定着・育成に関する相談を受け付けています。県の事業資料では、採用に関するセミナーや、社会保険労務士等の専門アドバイザーによる個別相談などが案内されています。

参考：福岡県「相談窓口一覧（しごと・産業・観光）」。福岡県中小企業雇用環境改善支援センターでは、人材確保・定着・育成に関する相談を案内しています。2026年10月11日確認。

福岡県｜県の就職支援センター等へ無料で求人掲載

福岡県は、求職者の年代や対象に応じた就職支援センター等を設置しています。県の案内では、事業者は対象者・対象エリアに応じて、対象のセンター等へ無料で求人を掲載できます。

参考：福岡県「県の就職支援センター等に無料で求人を出してみませんか」。対象となるセンターやエリアは県の案内を確認してください。2026年10月11日確認。

福岡市内企業｜採用力・定着力向上プログラム

福岡市では、採用や定着に課題を持つ福岡市内企業の経営層・人事担当者を対象に「採用力・定着力向上プログラム」を実施しています。2026年度は採用戦略、採用広報、面接、人材育成・定着、人事制度などを扱うプログラムと、専門家への個別相談が案内されています。

また、福岡市の人材確保サポートでは、市内7か所の就労相談窓口で、市内中小企業等からの求人も受け付けています。

参考：福岡市「中小企業人材確保・定着支援事業（採用力・定着力向上プログラム）」。対象は採用や定着に課題認識を持つ福岡市内企業の経営層・人事担当者。2026年10月11日確認。

参考：福岡市「人材確保サポート」。市内7か所の就労相談窓口で、求職者と市内中小企業等のマッチングや企業求人の受付を案内しています。2026年10月11日確認。

公的支援で採用の知識や求職者との接点を補える場合は、先に利用して構いません。一方、公的支援を利用しただけで、日々の応募者対応、選考管理、求人改善、数値確認を誰かが自動的に担ってくれるわけではありません。

無料で使える支援は使う。そのうえで、社内で回らない仕事だけを補う。 この順番で考える方が、自社に必要な採用体制を決めやすくなります。

今の体制で回らないときの6つの選択肢

採用体制は「すべて自社でやる」か「全部外注する」かの二択ではありません。

1. 01 兼務を続ける

   今の体制で対応・管理・改善まで回っている

2. 02 役割を見直す

   担当や責任範囲が曖昧だが、社内工数は確保できる

3. 03 公的支援を使う

   採用知識や求人掲載、求職者との接点を補いたい

4. 04 一部だけ外注

   求人改善・数値分析・応募者対応など一部分だけ詰まっている

5. 05 RPO

   設計・実行・管理・改善の複数工程で止まっている

6. 06 専任化

   年間を通じて採用業務があり、社内に採用機能を持つ合理性が高い

1｜今の兼務体制を続ける

必要な採用ができ、候補者対応と改善まで回っているなら、そのままで構いません。採用担当がいないという理由だけで仕組みを増やす必要はありません。

2｜社内の役割分担を見直す

工数はあるものの「誰がやるか」が曖昧なら、まず役割を決めます。連絡・面接・求人更新・数値確認の担当と期限を明確にするだけで改善するケースもあります。

3｜福岡の公的支援を使う

採用ノウハウや求人掲載、求職者との接点が不足している場合は、県・市などが用意する支援を確認します。利用対象や実施時期は各公式情報で確認してください。

4｜一部業務だけ外部へ任せる

求人改善だけ、数値分析だけ、応募者対応だけなど、一部分がボトルネックなら、その業務だけ外へ出す方法があります。

5｜RPOで広く支援してもらう

採用計画が曖昧、求人を改善できない、候補者対応も回らない、数字も見られていないなど、複数工程で止まっているなら、採用全体をつなげて支援してもらう選択肢があります。

外部支援が必要か迷う場合は、中小企業がRPO・採用代行を使うか判断する基準で、自社運用・部分支援・広い支援・専任化の判断軸を整理できます。福岡で費用と委託範囲を比べたい場合は、福岡の採用代行・RPOの費用と委託範囲も参考にしてください。

6｜専任の採用担当を置く

年間を通して採用活動が続き、採用担当1人分に近い業務量が恒常的にある。経営・現場との調整も多く、採用知見を社内に蓄積したい。そのような場合は専任化も検討します。

専任担当を置いた後も、すべてを内製する必要はありません。社内担当が全体を持ち、媒体運用や専門領域だけ外部へ依頼する形もあります。

まとめ｜採用担当の有無ではなく、改善が回る仕組みを見る

採用担当がいない会社でも、採用はできます。

問題になるのは、求人を出して終わりになり、媒体選定や求人改善が感覚的になり、その結果を誰も確認できない状態です。

「採用担当を置くべきか」から考えるのではなく、まず採用のどこが回っていて、どこが止まっているのかを見る。社内で回せるならそのまま続ける。無料で使える支援があれば使う。それでも足りない部分だけ、部分外注やRPO、専任化で補います。

福岡で求人を出しているものの応募が来ない場合は、福岡で求人を出しても応募が来ないときの7つの確認順もあわせて確認してください。

採用担当を置くかではなく、採用が仕組みとして回っているか。

そこから採用体制を考えることが重要です。