採用代行・RPOに依頼できる業務は？自社に残す業務と外注範囲の決め方

採用代行・RPOでは、採用計画の作成、求人票の改善、求人媒体の運用、応募者情報の管理、面接日程調整、採用数値の分析など、採用活動に関わる幅広い業務について外部の支援を受けられます。

ただし、すべての採用代行会社が同じ業務に対応しているわけではありません。また、実際に行う業務によっては、職業安定法上の許可や手続の確認が必要です。

重要なのは、任せられる仕事をすべて外注することではなく、自社の採用活動で不足している部分を補うことです。

例えば、求人を出しても応募が来ない企業と、応募は来ているものの面接日程の調整が追いつかない企業では、外部へ任せるべき業務が異なります。

この記事では、採用代行・RPOの主な業務範囲を一覧で紹介したうえで、企業側に残したい判断、課題別の外注パターン、依頼前に決めておきたい役割分担を解説します。

採用代行・RPOにはどこまで依頼できる？

採用代行・RPO（Recruitment Process Outsourcing）は、企業の採用活動の一部、または複数の工程を外部から支援するサービスです。

採用活動には、求人を掲載して応募者を集める以外にも、採用計画、求人票の改善、選考の進捗管理、採用結果の分析など、多くの業務があります。採用代行では、こうした業務について必要な範囲から支援を受けることができます。

主な支援領域は、次の4つです。

1. 採用設計：採用計画、採用ターゲット、求人要件の整理
2. 候補者との接点づくり：求人票作成、媒体選定、掲載運用、スカウトに関する支援
3. 応募後の採用運用：応募者管理、連絡、日程調整、選考進捗の管理
4. 数値管理・改善：求人の表示数、クリック数、応募数、選考歩留まりの分析と改善

ただし、これらは一般的な支援領域の例であり、すべての業務をどの事業者にも無条件で委託できるという意味ではありません。

特に、スカウト、候補者の選別、選考に関する連絡などは、実際の行為や判断主体によって、必要な許可・手続を確認する必要があります。

また、外部へ任せる業務と、企業自身が判断・承認する業務は、分けて考えることが重要です。

採用代行に依頼できる主な業務一覧

採用代行・RPOで支援対象となり得る代表的な業務を、企業側の役割とあわせて整理します。

※上記は一般的な支援対象の例です。対応可否は事業者のサービス内容・契約・許可等の状況により異なります。特にスカウト、応募者連絡、候補者選別、選考への関与、募集行為については、業務の実態を確認する必要があります。

採用設計｜採用計画・ターゲットを整理する

採用活動の出発点は、何人を、いつまでに、どのような条件で採用するのかを決めることです。

例えば、「営業職を3名採用したい」という希望があっても、その人数だけでは十分な採用計画になりません。

なぜ採用するのか、どのような仕事を任せるのか、いつまでに採用が必要なのか、給与や必須条件が採用市場に合っているかなどを整理する必要があります。

外部支援では、経営者や現場責任者へのヒアリング、市場調査、採用要件の整理、計画案の作成などを行えます。一方、最終的な採用人数、給与、必須条件、予算などの決定は、企業側が担う体制を基本とします。

候補者との接点づくり｜求人票・媒体運用を改善する

求人を掲載しても応募が来ない場合、給与などの条件だけが原因とは限りません。採用したい人物像が曖昧だったり、仕事内容や働き方が十分に伝わっていなかったり、利用している求人媒体がターゲットに合っていなかったりすることもあります。

外部支援では、求人票の改善、媒体選定、掲載後の数値確認、改善案の作成などを検討できます。

例えば、求人票に「未経験歓迎」と書くだけでは、未経験者がどのような仕事を担当し、どのように覚えていくのかまでは伝わりません。仕事内容や研修内容、求める人物像を具体的に整理することで、求職者が入社後をイメージしやすい求人へ改善することができます。

なお、スカウトによる候補者への働きかけは、文面作成の支援と実際の候補者探索・勧奨では法的な評価が異なる場合があります。実施内容に応じた確認が必要です。

応募後の運用｜応募者管理・日程調整を整える

応募が来ていても、その後の対応が止まれば採用は進みません。

例えば、社長や管理部門が採用を兼務している場合、応募情報の確認や面接日時の調整が後回しになることがあります。そのような場合には、応募情報の整理、進捗管理、定型的な案内、面接日程調整などを外部支援の対象として検討できます。

ただし、企業から具体的な指示を受けて行う事務処理と、事業者自身の判断で候補者を選別したり、選考に関する連絡を行ったりすることは区別が必要です。どの業務を誰の指示・判断で行うのかを明確にし、必要な許可や手続を確認したうえで運用します。

数値管理・改善｜採用のどこで止まっているかを確認する

求人媒体を運用していても、応募数しか確認できていない企業があります。しかし、応募が少ない原因は一つではありません。

例えば、次のように分けて確認します。

• 求人が表示されているか
• 表示された求人がクリックされているか
• 求人を見た人が応募を開始しているか
• 応募開始後に完了しているか
• 応募後の選考が進んでいるか

求人が見られていない場合と、求人は見られているものの応募されていない場合では、改善すべき箇所が異なります。

外部支援では、媒体データや選考状況の集計・分析を行い、改善案の作成や実行支援につなげることができます。

採用代行は、作業を代わりに行うだけでなく、採用活動を振り返り、改善を続けるための仕組みづくりにも活用できます。

採用代行に任せる仕事と、自社に残す判断を分ける

採用業務を外部へ依頼する際に、特に重要なのが役割分担です。

例えば、求人票の改善を外部へ依頼しても、給与や勤務条件の確認を誰が行うか決まっていなければ、掲載作業が止まってしまうことがあります。

外部支援会社が求人票を作成し、企業側が内容を承認する。こうした分担を事前に決めておく必要があります。

EnterLinkでは、給与・雇用条件の決定、面接、候補者評価、合否判断などは企業側にお願いする方針です。

これは、すべてのRPOサービスについて同一の役割分担が法律で一律に決められているという意味ではありません。採用に関わる重要な意思決定を企業自身が担うことが、採用支援の運用上、重要だと考えているためです。

具体例｜求人票の改善を外部へ依頼する場合

求人を掲載しているものの応募が少ない企業で、求人票改善を外部へ依頼するケースを考えます。

※実務上の分担を説明するための想定例です。特定企業の実績や、一律の契約条件を示すものではありません。

重要なのは、原稿作成を誰が行うかだけではありません。誰が原稿内容を承認し、いつまでに確認し、承認後は誰が掲載し、掲載後の数字を誰が確認するのか。こうしたことまで決めておくことで、外部へ依頼した後の作業が止まりにくくなります。

中小企業はどこまで外注するべき？3つのケース

採用代行に依頼する業務範囲は、採用課題によって変わります。ここでは、採用支援の現場で見られる課題をもとに、3つの想定ケースを紹介します。

ケース1｜求人を出しても応募が集まらない企業

求人媒体へ掲載しているものの、応募が少ないケースです。

まずは求人の表示数、クリック率、応募開始率などを確認します。また、採用ターゲットが明確になっているか、給与や条件が市場と合っているか、求職者に必要な情報が求人票へ記載されているかも確認します。

原因が求人票や媒体選定にある場合、応募者対応の外注を先に進めても、根本的な課題は解決しません。

このような企業では、採用ターゲットの整理、求人票改善、媒体運用、数値分析などを優先して支援してもらう方法があります。

ケース2｜応募は来るが、対応が回っていない企業

応募は入っているものの、社長や管理部門が通常業務と採用業務を兼務しているため、応募者への連絡や面接設定が遅れているケースです。

この場合、求人改善や採用計画の見直しよりも、応募後の運用を整理することが優先になる可能性があります。応募者情報の管理、定型的な案内、面接日程調整、対応漏れの確認など、必要な範囲で外部支援を検討します。

企業側は、面接や評価、合否判断に集中できる体制を目指します。

ケース3｜採用担当がいなくて、採用全体が止まっている企業

社長が採用を兼務しており、採用計画、求人改善、応募者対応、数値確認のいずれも十分に進められていないケースです。

この場合、日程調整だけを外部へ任せても、採用要件の曖昧さや応募不足は残ります。

まず採用人数・期限・条件を整理し、求人票や媒体運用を見直したうえで、必要な採用実務を継続的に支援する体制が考えられます。こうした企業では、特定の作業だけを依頼するよりも、採用全体を見ながら実行・改善を支援するRPOが適している可能性があります。

ただし、年間1〜2名程度を現在の方法で安定して採用できており、応募者対応や改善も社内で問題なく行えるなら、無理にRPOを導入する必要はありません。

そもそも外部支援が必要か判断したい場合は、中小企業はRPO・採用代行を使うべき？でも詳しく解説しています。

採用代行に任せても、採用が進まないのはなぜ？

業務を外部へ依頼しても、それだけで採用が進むとは限りません。

採用要件が曖昧なまま運用を依頼している

誰を採用したいのかが明確でなければ、求人票の改善や媒体運用を進めても、必要な人材に届いているか判断できません。

企業側の承認が止まっている

外部担当者が改善案を提出しても、求人原稿や広告予算の承認が進まなければ、施策を実行できません。

応募後の選考が進んでいない

応募者を集めても、企業側の書類確認や面接、合否判断が遅れていれば、採用まで進みません。

このような状態では、外部へ任せる業務を増やすだけでは解決しないことがあります。

「誰が作業するか」に加えて、「誰の判断で次へ進むか」を明確にすることが重要です。

採用代行を依頼する前に決めたい5つの項目

依頼する業務が決まったら、次の5つの項目を整理します。

例えば、応募者から募集条件について質問が来た場合、事前に合意した内容で案内できるのか、企業側の確認が必要なのかを決めておきます。

また、求人票の内容を変更する場合も、誰が原稿を修正し、誰が最終確認して掲載するのかを整理します。

採用業務を外へ任せても、企業側の協力が不要になるわけではありません。最初に役割分担を決め、採用の状況に応じて見直していくことが大切です。

採用代行の業務範囲で注意したい法律・個人情報

採用代行・RPOという名称だけで、すべての採用業務を自由に委託できるわけではありません。

職業紹介・委託募集との関係

厚生労働省は、職業紹介に該当するかどうかについて、サービス名称ではなく実際の行為などに基づいて判断する考え方を示しています。

例えば、募集情報等提供事業者について、求人企業に代わって採用候補者の選定を行ったり、求人企業の判断によらず選考に関するメールへ返信したりする場合は、職業紹介に該当する例として示されています。

また、求人者に紹介するために求職者を探索し、就職を勧奨してあっせんするスカウト行為についても、職業紹介に該当する例が示されています。

さらに、労働者の募集を外部へ委託する場合には、職業安定法第36条の委託募集に関する規定があります。

したがって、採用代行・RPOという名称だから許可や手続が不要と一律に判断することはできません。実際に誰が何を行うのか、どのような裁量を持つのか、どの制度に該当するのかを確認する必要があります。

不明な場合は、契約前に管轄の労働局等へ具体的な業務内容を伝えて確認しましょう。

参考：厚生労働省「募集情報等提供と職業紹介の区分」。職業紹介に該当する具体例（2026年10月15日確認）

参考：厚生労働省「職業安定法」。職業紹介の定義と委託募集に関する規定（2026年10月15日確認）

応募者の個人情報の取扱い

採用活動では、氏名、連絡先、履歴書、職務経歴書、選考結果などの個人情報を扱います。

個人データの取扱いを外部へ委託する場合、個人情報保護法では、委託元による委託先への必要かつ適切な監督が求められます。

例えば、次の点を確認しておきます。

• 応募者情報にアクセスできる担当者
• データの保管場所と管理方法
• 委託先のアクセス権限
• 再委託の有無と承認方法
• 契約終了時のデータ返却・削除
• 情報漏えい等が発生した場合の連絡方法

外部へ委託したからといって、企業側の情報管理に関する責任がなくなるわけではありません。

参考：個人情報保護委員会「個人情報保護法ガイドライン（通則編）」3-4-4「委託先の監督」（2026年10月15日確認）

依頼したい業務が整理できたら、採用代行会社の選び方と3社比較の実践例で、業務範囲・担当者・総費用を同じ条件で比べる方法を確認できます。

EnterLinkのRPO・採用支援でできること

EnterLinkでは、中小企業の採用課題を整理し、採用活動の設計から実行・改善まで、必要な範囲に応じて支援しています。

主な支援領域は、採用計画・採用ターゲットの整理、求人票の作成・改善、求人媒体の選定・運用、採用管理、採用数値の分析・改善などです。

応募者対応や日程調整などについても、具体的な業務内容・契約・必要な法的要件を確認したうえで、対応範囲を整理します。

一方、給与・雇用条件の決定、面接、候補者評価、合否判断については、企業側にお願いする方針です。

なお、EnterLinkのRPO・採用支援は有料職業紹介サービスではなく、求職者の紹介は行っていません。

外部へ任せる業務は、必ずしも採用全体である必要はありません。求人票改善などの特定業務だけを支援する方法もあれば、採用計画から求人運用、採用数値の改善まで幅広く支援する方法もあります。

詳しい支援内容は、EnterLinkのRPO・採用支援ページをご覧ください。

費用や料金体系については、採用代行・RPOの費用相場と予算の決め方でも解説しています。

よくある質問

採用代行は一つの業務だけでも依頼できますか？

はい。求人票改善や採用数値の分析、面接日程調整など、特定の業務に限定して支援するサービスもあります。ただし、対応できる業務や契約条件は事業者ごとに異なり、具体的な業務内容によって必要な許可・手続の確認が必要です。

採用業務をすべて任せることはできますか？

採用計画から運用まで幅広く支援するRPOもあります。ただし、企業側の採用方針や雇用条件、候補者評価などの重要な意思決定まで任せる前提で考えるべきではありません。企業側と外部支援会社の役割、承認方法、責任範囲を明確にする必要があります。

面接や合否判断も依頼できますか？

面接支援などを提供する事業者もありますが、実際の業務内容に応じて法令上の確認が必要です。EnterLinkでは、面接・候補者評価・合否判断は企業側で行っていただく方針です。

採用代行と人材紹介は何が違いますか？

人材紹介は、主に企業と求職者の出会い・雇用成立を支援するサービスです。一方、RPOは企業側の採用活動の設計・運用・改善を支援します。詳しくは、採用代行・RPOと人材紹介の違いをご覧ください。

何を依頼すべきか決まっていなくても相談できますか？

はい。依頼する業務を最初から決めておく必要はありません。まず現在の採用人数・期限、募集職種、求人媒体、応募状況、社内の採用担当者などを整理します。そのうえで、自社で対応できることと、外部支援を検討することを切り分けていきます。

まとめ｜採用代行は必要な業務から任せる

採用代行・RPOでは、採用計画、求人票作成、媒体運用、応募者管理、日程調整、数値分析など、採用活動の幅広い業務について外部支援を検討できます。

ただし、大切なのは依頼できる業務の多さではありません。まず自社の採用がどこで止まっているかを確認すること。次に、その業務を自社で進められるか、外部の支援が必要かを整理すること。そして、外部へ依頼する場合は、誰が実行し、誰が承認・判断するのかまで決めることが重要です。

任せる仕事と、自社に残す判断を分ける。

採用代行は、業務を外注すること自体が目的ではありません。採用活動を継続的に進められる体制をつくるための手段です。

必要な業務がまだ決まっていなくてもご相談いただけます。現在の採用状況と体制を確認し、自社に残すことと外部支援を検討することから整理します。